• UU ASN Nomor 5 Tahun 2014
• PP Nomor 30 Tahun 2019
• PP Nomor 49 Tahun 2018
• Permenpan RB Nomor 6 Tahun 2022
• SE Permenpan RB Nomor 3 Tahun 2023

• Pengelolaan kinerja pegawai tidak hanya sekedar menilai kinerja, tetapi sebagai instrumen untuk mengembangkan kinerja
• Pengelolaan kinerja pegawai tidak hanya sekedar merencanakan diawal dan mengevaluasi diakhir, tapi fokus pada pemenuhan ekspektasi pimpinan
• Pentingnya intensitas dialog pimpinan dengan pegawainya dalam pengelolaan kinerja
• Kinerja individu harus mendukung keberhasilan kinerja organisasi
• Kinerja mencerminkan hasil kerja bukan sekedar uraian tugas. Serta perilaku yang ditunjukkan selama bekerja dan berinteraksi dengan orang lain.

• Penilaian Kinerja Pegawai meliputi evaluasi kinerja Pegawai yang dilakukan oleh Pejabat Penilai kinerja terhadap hasil kerja dan perilaku kerja Pegawai.
• Sasaran Kinerja Pegawai yang disingkat SKP adalah ekspektasi kinerja yang akan dicapai oleh Pegawai setiap tahun.

1. Perencanaan kinerja yang meliputi penetapan dan klarifikasi Ekspektasi;
2. Pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan kinerja Pegawai yang meliputi pendokumentasian kinerja, pemberian Umpan Balik Berkelanjutan, dan pengembangan kinerja Pegawai;
3. Penilaian kinerja Pegawai yang meliputi evaluasi kinerja Pegawai; dan
4. Tindak lanjut hasil evaluasi kinerja Pegawai yang meliputi pemberian penghargaan dan sanksi.

Dalam rangka penyusunan SKP, Pegawai wajib melakukan dialog kinerja dengan Pimpinan untuk menetapkan dan mengklarifikasi Ekspektasi. Ekspektasi Kinerja merupakan harapan atas hasil kerja. Hasil dialog kinerja tersebut dituangkan dalam Dokumen Sasaran Kinerja Pegawai (SKP). Penetapan dan klarifikasi Ekspektasi dilakukan sepanjang tahun kinerja. Tahapan yang dilakukan untuk menetapkan dan mengklarifikasi Ekspektasi yaitu:

1. Melihat Gambaran Keseluruhan Organisasi pada Dokumen Rencana Strategis Instansi/Unit Kerja dan Perjanjian Kinerja Unit Kerja.
2. Menetapkan dan Mengklarifikasi Ekspektasi Hasil Kerja dan Perilaku Kerja, Pejabat Pimpinan Tinggi dan Pimpinan Unit Kerja Mandiri serta Menuangkan dalam Format SKP.
3. Menyusun Manual Indikator Kinerja untuk SKP Pejabat Pimpinan Tinggi dan Pimpinan Unit Kerja Mandiri.
4. Menyusun Strategi Pencapaian Hasil Kerja.
5. Membagi Peran Pegawai (MPPH) Berdasarkan Strategi Pencapaian Hasil Kerja.
6. Menetapkan Jenis Rencana Hasil Kerja.
7. Menetapkan dan Mengklarifikasi Ekspektasi Hasil Kerja dan Perilaku Kerja Pejabat Administrasi dan Pejabat Fungsional serta Menuangkan dalam Format SKP.
8. Menyepakati Sumber Daya yang Dibutuhkan, Skema Pertanggungjawaban, dan Konsekuensi Pencapaian Kinerja Pegawai serta Menuangkan dalam Format Lampiran SKP.

Dialog hasil kerja yang diharapkan (Ekspektasi Kinerja) dihasilkan pegawai dalam rangka pencapaian kinerja atasan/ unit/ organisasinya beserta ukuran keberhasilan. Terhadap rencana kerja juga didialogkan:

• Sumber daya yang dibutuhkan
• Skema pertanggung jawaban
• Konsekuensi
• Hasil yang diharapkan dari pegawai
• Ukuran/Indikator keberhasilan (guidelines)

SKP ditandatangani Pegawai yang bersangkutan dan ditetapkan oleh Pejabat Penilai Kinerja. Penetapan SKP setiap tahun untuk perencanaan awal paling lambat dilakukan pada akhir Bulan Januari tahun kinerja. Jika Pejabat Penilai Kinerja tidak melakukan penetapan dan klarifikasi Ekspektasi hingga akhir Bulan Januari, maka Pegawai melakukan Dialog kinerja untuk penetapan dan klarifikasi Ekspektasi dengan atasan dari Pejabat Penilai Kinerja.

Pegawai melaksanakan rencana kinerja setelah penetapan dan klarifikasi Ekspektasi. Dalam rangka pelaksanaan rencana kinerja, Pimpinan dan Pegawai dapat menyepakati rencana aksi dalam rangka pencapaian hasil kerja pada SKP Pegawai yang bersangkutan sepanjang dibutuhkan. Rencana aksi disepakati melalui dialog kinerja Pimpinan dan Pegawai.

Pemantauan Kinerja adalah proses yang dilakukan oleh Pimpinan untuk mengamati pelaksanaan rencana kinerja oleh Pegawai. Periode pemantauan kinerja tidak ditetapkan secara khusus dan diharapkan untuk dilakukan secara insidentil oleh Pejabat Penilai Kinerja untuk menghindari bias dalam pemantauan kinerja Pegawai dan dilakukan dengan mengamati realisasi progres dan/atau realisasi akhir atas hasil kerja serta perilaku kerja Pegawai melalui dokumentasi kinerja yang terdapat dalam sistem informasi non- elektronik dan/atau sistem informasi berbasis elektronik atau pengamatan langsung.

Dalam hal Pegawai tidak menunjukkan kemajuan kinerja berdasarkan seluruh umpan balik yang diterima Pegawai, maka Pimpinan dapat melakukan atau mengusulkan pembinaan kinerja. Waktu pelaksanaan pembinaan kinerja disesuaikan dengan kebutuhan Pimpinan dan Pegawai dilakukan melalui bimbingan kinerja dan/atau konseling kinerja.

Evaluasi kinerja Pegawai adalah proses dimana Pejabat Penilai Kinerja mereviu keseluruhan hasil kerja dan perilaku kerja Pegawai selama waktu tertentu dan menetapkan predikat kinerja Pegawai berdasarkan kuadran kinerja Pegawai. Evaluasi kinerja Pegawai dibedakan berdasarkan waktu pelaksanaannya yang meliputi:

• Evaluasi kinerja periodik Pegawai (evaluasi siklus pendek) yang dilakukan setiap bulan atau triwulanan sesuai periode yang ditetapkan Instansi Pemerintah.
• Evaluasi kinerja tahunan Pegawai (evaluasi siklus penuh) yang dilakukan setiap akhir bulan Desember tahun berjalan dan paling lama akhir bulan Januari tahun berikutnya.

1. JPT Utama → Menteri yang mengkoordinasikan
2. JPT Madya → Pimpinan Instansi Pemerintah
3. JPT Madya dan Pratama → Kepala Daerah
4. Pimpinan Unit Kerja → Mentri/ Kepala Daerah/ Pejabat Pimpinan Tinggi yang mengoordinasikan

Ada 3 tahapan dalam melakukan Evaluasi Kinerja pegawai, antara lain:

1. Menetapkan Capaian Kinerja Organisasi, dinyatakan dalam predikat Istimewa, Baik, Butuh Perbaikan, Kurang, atau Sangat Kurang.
2. Menetapkan Pola Distribusi Predikat Kinerja Pegawai berdasarkan Capaian Kinerja Organisasi. Contoh Apabila capaian kinerja unit organisasi ”Baik”, maka idealnya sebagian besar pegawai predikat kinerjanya “Baik” dengan tidak menutup kemungkinan terdapat pegawai yang predikat kinerjanya “Sangat Baik”, “Butuh Perbaikan”, “Kurang/ Misconduct”, dan/atau “Sangat Kurang”.
3. Menetapkan Predikat Kinerja Pegawai dengan Mempertimbangkan Kontribusi Pegawai Terhadap Kinerja Organisasi.

Pejabat Penilai Kinerja melihat kembali realisasi progres (untuk hasil kerja yang belum selesai pada periode tersebut) dan/atau realisasi akhir (untuk hasil kerja yang telah selesai pada periode tersebut) beserta data dukungnya yang relevan untuk setiap rencana hasil kerja. Pejabat Penilai Kinerja mempertimbangkan seluruh umpan balik yang diterima Pegawai beserta data dukungnya yang relevan atas hasil kerja Pegawai. Kemudian ditetapkan rating hasil kerja periodik Pegawai dalam kategori diatas ekspektasi, sesuai ekspektasi, atau dibawah ekspektasi.

Diatas Ekspektasi

• Sebagian besar atau seluruh hasil kerja diatas ekspektasi dan tidak ada hasil kerja utama yang dibawah ekspektasi.
• Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja Pegawai sebagian besar atau seluruhnya menunjukkan respon positif.

Sesuai Ekspektasi

• Sebagian besar atau seluruh hasil kerja sesuai ekspektasi dan hanya sebagian kecil hasil kerja utama yang dibawah ekspektasi.
• Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja Pegawai sebagian menunjukkan respon positif.

Dibawah Ekspektasi

• Sebagian besar atau seluruh hasil kerja dibawah ekspektasi.
• Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja Pegawai sebagian besar atau seluruhnya tidak menunjukkan respon positif.

Pejabat Penilai Kinerja mempertimbangkan seluruh umpan balik yang diterima Pegawai beserta data dukungnya yang relevan atas perilaku kerja Pegawai. Kemudian ditetapkan rating perilaku kerja periodik Pegawai dalam kategori diatas ekspektasi, sesuai ekspektasi, atau dibawah ekspektasi.

Diatas Ekspektasi, apabila Pegawai secara konsisten menjalankan nilai dasar ASN untuk diri sendiri dan menjadi penjaga penerapan nilai dasar ASN di dalam atau di luar unit kerjanya.

Sesuai Ekspektasi, apabila Pegawai secara konsisten menjalankan nilai dasar ASN untuk diri sendiri.

Dibawah Ekspektasi, apabila Pegawai belum secara konsisten menjalankan nilai dasar ASN.

Predikat kinerja tahunan Pegawai diperoleh dari kuadran kinerja Pegawai yang terdiri atas rating hasil kerja pada sumbu y dan rating perilaku kerja pada sumbu x.

Setelah dilakukan evaluasi kinerja Pegawai, Pejabat Penilai Kinerja melakukan pelaporan kinerja Pegawai kepada PyB secara berjenjang. Dokumen evaluasi kinerja Pegawai ditandatangani oleh Pejabat Penilai Kinerja dan disampaikan oleh Pejabat Penilai Kinerja kepada Pegawai paling lama 14 (empat belas) hari kerja sejak ditandatangani. Pegawai yang telah menerima dokumen evaluasi kinerja Pegawai menandatangani serta mengembalikan dokumen evaluasi kinerja Pegawai kepada Pejabat Penilai Kinerja paling lama 14 (empat belas) hari kerja sejak tanggal diterimanya dokumen evaluasi kinerja Pegawai.

Pegawai yang telah menerima dokumen evaluasi kinerja Pegawai dapat mengajukan keberatan atas hasil evaluasi kinerja Pegawai. Diajukan beserta alasan- alasannya kepada atasan Pejabat Penilai Kinerja secara berjenjang paling lama 14 hari kerja sejak diterimanya dokumen evaluasi kinerja Pegawai.

Penghargaan atas hasil evaluasi kinerja Pegawai dapat berupa prioritas untuk diikutsertakan dalam program kelompok rencana suksesi serta prioritas untuk pengembangan kompetensi dan dapat diberikan penghargaan lain sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Pejabat pimpinan tinggi, pejabat administrasi, dan pejabat fungsional yang tidak memenuhi Target kinerja dapat dikenakan sanksi administrasi sampai dengan pemberhentian.

Pejabat pimpinan tinggi yang tidak memenuhi Target kinerja yang diperjanjikan selama 1 (satu) tahun pada suatu jabatan, yang diberikan penilaian kinerja Cukup, Kurang, atau Sangat Kurang. Diberikan kesempatan selama 6 (enam) bulan untuk memperbaiki kinerjanya, jika tidak menunjukkan perbaikan kinerja maka pejabat yang bersangkutan harus mengikuti uji kompetensi kembali. Berdasarkan hasil uji kompetensi dapat dipindahkan pada jabatan lain sesuai dengan kompetensi yang dimiliki atau ditempatkan pada jabatan yang lebih rendah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Diberikan kesempatan selama 6 (enam) bulan untuk memperbaiki kinerjanya jika tidak menunjukan perbaikan kinerja maka PNS yang bersangkutan harus mengikuti uji kompetensi kembali. Berdasarkan uji kompetensi yang tidak memenuhi standar kompetensi jabatan dapat dipindahkan pada jabatan lain yang sesuai dengan kompetensi yang dimiliki atau ditempatkan pada jabatan yang lebih rendah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Jika tidak tersedia jabatan lain, ditempatkan sementara pada jabatan tertentu dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun. Dalam 1 tahun tersebut tidak tersedia lowongan jabatan sesuai dengan kompetensinya, pejabat administrasi atau pejabat fungsional yang bersangkutan diberhentikan dengan hormat.

Pengelolaan kinerja Pegawai dilaksanakan melalui aplikasi kinerja Pegawai. Aplikasi Kinerja Pegawai memuat alur proses dan format pengelolaan kinerja Pegawai Sistem Informasi terintegrasi dengan platform tunggal pengelolaan Pegawai.

FORM SKP PERMENPAN RB NO 6 TAHUN 2022 : https://docs.google.com/spreadsheets/d/1RBSkxdFQSBoEc-5DdfNEk3KsrlE4X4bO/edit#gid=1739507722